Mercados Laborales | César Garro-Marín

Raíces que deciden: cómo el lugar de nacimiento moldea el trabajo femenino

Thu, 04 Jun 2026 00:00:00 +0000

Cuando preguntamos por qué las mujeres trabajan más en algunos lugares que en otros, el instinto es mirar las condiciones actuales: empleos disponibles, salarios, acceso a guardería, actitudes culturales de hoy. Estos factores importan. Pero una creciente literatura sugiere que el lugar donde una persona creció—y lo que observó a su alrededor en la infancia—puede ser tan determinante como el lugar donde vive ahora. Investigaciones sobre inmigrantes de segunda generación, por ejemplo, muestran que las decisiones laborales de las mujeres en su nuevo país están moldeadas por las normas culturales del país que dejaron atrás sus padres (Fernandez y Fogli, 2009).

Este artículo pone esa idea a prueba de forma precisa dentro de un único país, usando datos de Indonesia. Indonesia es un escenario útil: es un país grande y diverso con 22 puntos porcentuales de diferencia entre los distritos con mayor y menor empleo femenino, y una historia de migración interna que permite separar el entorno de la infancia del entorno adulto.

El desafío de identificación

Estudiar el efecto de la exposición infantil es más difícil de lo que parece. Una mujer que vive hoy en una ciudad con alto empleo podría trabajar más simplemente porque hay más empleos disponibles donde está—no por el lugar donde creció. Para aislar el efecto infantil, el artículo compara mujeres que se mudaron de su lugar de nacimiento a distintas edades pero terminaron viviendo en la misma localización como adultas (Chetty y Hendren, 2018).

Las mujeres que se fueron de adolescentes tuvieron mayor exposición durante la infancia al entorno laboral de su origen; las que se fueron en la primera infancia tuvieron menos. Al comparar estos grupos—todos observados en el mismo lugar actual—el estudio separa el lugar donde creciste del lugar donde estás ahora.

La ventana crítica: de los 6 a los 14 años

No todos los años de la infancia tienen el mismo peso. Los efectos de la exposición temprana a lugares con alto empleo femenino son más fuertes cuando ocurre entre los 6 y los 14 años—aproximadamente desde la escuela primaria hasta el inicio de la secundaria. Es el período en que los niños aprenden activamente los roles sociales y forman expectativas sobre lo que hacen los adultos a su alrededor. La evidencia de la psicología y la economía identifica esta etapa como clave para la formación de preferencias: los adolescentes ya son lo suficientemente maduros para formar sus propias opiniones pero aún receptivos a influencias externas (Dhar et al., 2022; Olivetti et al., 2020).

La exposición concentrada antes de los 6 años, o principalmente durante la adultez, muestra efectos más débiles. Los años formativos de la infancia tardía y la adolescencia temprana parecen ser cuando las normas de género sobre el trabajo echan raíces más profundas.

¿Qué tan grande es el efecto?

Comparando una mujer que creció en un distrito en el percentil 75 de empleo femenino con una del percentil 25—una brecha de 22 puntos porcentuales en las tasas locales de empleo femenino—el artículo estima que la primera tiene aproximadamente 5 puntos porcentuales más de probabilidad de trabajar en la adultez. Se trata de una diferencia significativa: la tasa media de empleo femenino en Indonesia ronda el 42%, por lo que el efecto representa un incremento de aproximadamente el 12%.

Crucialmente, este efecto persiste incluso cuando las mujeres se mudan a otro lugar. Refleja algo internalizado, no simplemente una respuesta a las condiciones locales. En conjunto, los patrones sugieren que aproximadamente el 23% de la desigualdad espacial en el empleo femenino de Indonesia se transmite de generación en generación a través de la exposición infantil a las normas de género locales.

Una parte sustancial de las brechas de género en el empleo actuales son, en parte, las brechas de género de ayer trasladadas al presente.

La evidencia apunta a las normas de género internalizadas—no a las habilidades ni a la educación formal—como el canal principal (Jayachandran, 2021). Los efectos no se explican por diferencias en escolarización ni en patrones matrimoniales: las zonas con alta tasa de actividad femenina presentan, de hecho, peores tasas de finalización escolar, y las mujeres con mayor exposición al lugar de nacimiento no eligen maridos con características distintas. El patrón es consistente con mujeres que crecieron viendo a otras mujeres trabajar y que actualizaron sus expectativas sobre lo que hacen las mujeres—expectativas que se mantienen con ellas.

Qué implica esto

Las políticas de género actuales crean efectos multiplicadores en el futuro. Aumentar el empleo femenino en un lugar no solo beneficia a las trabajadoras actuales—cambia el entorno en que crece la siguiente generación de niñas. Parte de ese efecto persistirá incluso si esas niñas se mudan más adelante.
La ventana de los 6 a 14 años es un objetivo de alto impacto. Las intervenciones que moldean las normas de género—modelos a seguir en las escuelas, programas comunitarios, representaciones de mujeres trabajadoras—pueden ser más efectivas cuando se dirigen a este grupo de edad, cuando las normas parecen más maleables.
Las brechas espaciales de género se refuerzan parcialmente a sí mismas. Las zonas con bajo empleo crían hijas con menos probabilidad de trabajar, lo que perpetúa la brecha entre generaciones incluso cuando los individuos migran. Cerrar la brecha exige cambiar el entorno social en que crecen las niñas, no solo ampliar las oportunidades económicas.
Los programas de capacitación solos pueden errar el mecanismo. Si el canal son las normas y no el capital humano, las políticas centradas solo en formación laboral o educación apuntan a la palanca equivocada. Pueden ser necesarias inversiones complementarias para cambiar las expectativas sociales.

Referencias

Chetty, R y N Hendren. 2018. “The impacts of neighborhoods on intergenerational mobility I: Childhood exposure effects.” Quarterly Journal of Economics, 133(3): 1107–1162.
Dhar, D, T Jain, y S Jayachandran. 2022. “Reshaping Adolescents’ Gender Attitudes: Evidence from a School-Based Experiment in India.” American Economic Review, 112(3): 899–927.
Fernandez, R y A Fogli. 2009. “Culture: An empirical investigation of beliefs, work, and fertility.” American Economic Journal: Macroeconomics, 1(1): 146–177.
Jayachandran, S. 2021. “Social Norms as a Barrier to Women’s Employment in Developing Countries.” NBER Technical Report 3.
Olivetti, C, E Patacchini, y Y Zenou. 2020. “Mothers, Peers, and Gender-Role Identity.” Journal of the European Economic Association, 18(1): 266–301.

Estado: Documento de trabajo

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Horarios de trabajo y compensaciones entre beneficios laborales

Wed, 03 Jun 2026 00:00:00 +0000

Cuando aceptas un empleo, no solo estás acordando un salario. Estás acordando un horario, un desplazamiento, un conjunto de expectativas sobre tu tiempo y un paquete de beneficios. Algunos empleos pagan bien pero exigen muchas horas. Otros ofrecen jornadas más cortas pero menos prestaciones. Este intercambio parece familiar.

¿Pero exactamente qué están intercambiando los trabajadores por qué?

La explicación tradicional

La respuesta económica clásica es clara: los trabajadores que valoran los horarios flexibles están dispuestos a aceptar un salario más bajo a cambio. Las empresas responden ofreciendo salarios menores a cambio de mejores condiciones laborales. Los trabajadores se distribuyen en empleos que se ajustan a sus preferencias, y la brecha salarial entre empleos exigentes y flexibles revela cuánto valoran esas ventajas.

Esta es la teoría de los diferenciales compensatorios (Rosen, 1986), que ha moldeado la forma en que economistas y responsables de políticas piensan sobre los salarios y las características de los empleos durante décadas. Por ejemplo, si los trabajadores aceptan salarios más bajos a cambio de menos horas, las diferencias salariales entre empleos reflejan en parte las preferencias de los trabajadores.

Pero los empleos no ofrecen solo una ventaja: suelen agrupar varias de ellas juntas. Además, algunas prestaciones no se ofrecen cuando se ofrecen otras. Por ejemplo, los empleos con menores jornadas a menudo no incluyen seguro médico ni la posibilidad de trabajar desde casa.

Cuando las empresas agrupan varias prestaciones, los trabajadores con frecuencia intercambian horas flexibles por otros beneficios —no solo por salario— y esto cambia la forma en que debemos entender las diferencias salariales en el mercado laboral.

El problema de los paquetes

Piensa en un empleo como una oferta de paquete. Un trabajo con horarios flexibles puede incluir la opción de trabajar desde casa, pero con una menor contribución al seguro médico. Un trabajo bien remunerado puede venir con largas jornadas pero generosas vacaciones pagadas. Los trabajadores no eligen características individuales: eligen entre un menú de paquetes.

En nuestro artículo, desarrollamos un modelo que tiene en cuenta cómo las empresas combinan las prestaciones y cómo los trabajadores deciden si un paquete se adapta a sus preferencias. La clave es que obtener la combinación de beneficios que deseas no depende solo de lo que valoras, sino también de qué paquetes ofrecen las empresas y cómo están estructurados.

Las horas flexibles no solo cuestan salario

Usando datos que siguen a 6.755 estadounidenses desde la adolescencia hasta la edad adulta (Bureau of Labor Statistics, 2024), encontramos que:

Los trabajadores estadounidenses que valoran jornadas menos extensas a menudo deben renunciar a otras prestaciones.
Los horarios más cortos o flexibles suelen agruparse con menos beneficios, como menos días de permiso remunerado o seguro médico.
El simple intercambio entre salario y menos horas que predice la teoría estándar es mucho menos común que el intercambio entre una prestación y otra.

Los trabajadores no solo eligen entre dinero y flexibilidad. Navegan entre un menú de paquetes donde obtener un beneficio a menudo implica renunciar a otro.

Quién termina dónde, y la brecha de género

Estos patrones importan especialmente para entender por qué hombres y mujeres terminan en empleos diferentes con salarios distintos.

Las mujeres tienen más probabilidades que los hombres de valorar los horarios flexibles, especialmente aquellas con responsabilidades de cuidado:

Las mujeres tienen más probabilidades de terminar en empleos con menores jornadas, pero estos empleos también tienden a incluir menos beneficios adicionales.
Como resultado, las mujeres enfrentan una desventaja compuesta: salarios más bajos y un paquete de beneficios no salariales más reducido.
Así, la brecha de género en la compensación total —salarios más el valor completo de los beneficios— es mayor de lo que sugiere únicamente la brecha salarial de género.

Qué implica esto

Las estadísticas salariales subestiman la desigualdad. Si los hombres reciben mejores beneficios no salariales además de salarios más altos, las comparaciones salariales estándar pasan por alto una parte significativa de la brecha. Las políticas y auditorías centradas únicamente en los salarios pueden ofrecer una imagen engañosamente estrecha.
La flexibilidad laboral por sí sola no es suficiente. La brecha de género restante en los resultados del mercado laboral está estrechamente vinculada a cómo se empaqueta la flexibilidad horaria junto con otros beneficios (Goldin, 2014). Ampliar los acuerdos de trabajo a tiempo parcial o de horas reducidas solo ayuda si esos acuerdos no eliminan otras prestaciones en el proceso.

Referencias

Bureau of Labor Statistics, U.S. Department of Labor (2024), “National Longitudinal Survey of Youth 1997 cohort, 1997–2021 (rounds 1–20)”, producido y distribuido por el Center for Human Resource Research (CHRR), The Ohio State University.
Goldin, C (2014), “A grand gender convergence: Its last chapter”, American Economic Review 104(4): 1091–1119.
Rosen, S (1986), “The theory of equalizing differences”, Handbook of Labor Economics 1: 641–692.

Coautoría con: Neil Thakral (Brown University) y Linh Tô (Boston University)

Publicado en: AEA Papers & Proceedings, Vol. 115, mayo de 2025

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¿Pagan de más las universidades de élite a sus profesores?

Fri, 20 Feb 2026 00:00:00 +0000

En la mayoría de las industrias, algunas empresas pagan más que otras, incluso a trabajadores aparentemente similares. Los economistas han demostrado que empleados similares que se trasladan a empresas con salarios más altos suelen recibir aumentos, mientras que quienes se mueven a empresas con salarios más bajos experimentan reducciones salariales comparables (Bagger y Lentz, 2019; Moscarini y Postel-Vinay, 2018; Haltiwanger et al., 2018; Abowd et al., 1999). Estas diferencias salariales persistentes entre empresas se interpretan a menudo como efectos salariales de la empresa o rentas, es decir, primas salariales específicas a cada empresa que capturan los trabajadores.

Las universidades parecen seguir este patrón. Existe una clara jerarquía de prestigio y los profesores de instituciones de élite ganan salarios más altos. Sin embargo, en nuestro artículo, mostramos que las universidades de élite no pagan sistemáticamente más por los mismos profesores. En cambio, pagan más porque contratan académicos más productivos. De hecho, encontramos muy poca evidencia de primas salariales significativas en el mercado académico estadounidense.

Los salarios académicos más altos reflejan profesorado de mayor calidad

Al igual que en otros sectores, los salarios académicos están fuertemente correlacionados con el prestigio institucional. Los profesores de las universidades mejor clasificadas ganan más en promedio, y estas instituciones cuentan con mayores recursos y visibilidad.

Los salarios más altos en estas universidades pueden deberse a primas salariales institucionales—es decir, pagar más a todo su profesorado—o a la contratación de profesores de mayor calidad. Para determinar si las universidades en sí mismas pagan más, necesitamos comparar lo que el mismo profesor ganaría en distintas instituciones. Distinguimos entre estas dos explicaciones utilizando datos longitudinales de los Estados Unidoes (Survey of Earned Doctorates), que nos permite observar el historial laboral y salarial del profesorado STEM (Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas).

Al seguir a la misma persona a lo largo de distintos empleos, podemos separar lo que paga el empleador de lo que vale el empleado. Si las instituciones de élite pagaran primas a todos sus empleados, esperaríamos observar aumentos salaries cada vez que alguien se traslada a una universidad más prestigiosa, y reducciones salariales cuando se mueve hacia abajo en la escala de prestigio.

Encontramos que las primas salaries explican muy poco de la variación salarial. La mayor parte se explica por las características individuales del profesorado. En otras palabras, las universidades de élite no pagan una prima a sus empleados. Incluso al comparar los extremos de la escala de prestigio, las diferencias salariales implícitas—manteniendo constante la calidad del profesorado—son modestas, alrededor del 15%. Así, las diferencias salariales observadas reflejan a quién contratan las instituciones.

La movilidad laboral en la academia es muy diferente a la de otros mercados

Las carreras académicas también muestran patrones de movilidad distintos a los del mercado laboral general. En la mayoría de los mercados, los trabajadores tienden a ascender en la escala laboral y moverse hacia abajo suele conllevar una reducción salarial (Card et al., 2018). En la academia, ninguno de los dos se cumple: los movimientos hacia arriba y hacia abajo en la jerarquía de prestigio son igualmente comunes, y los salarios tienden a aumentar tras un cambio de institución independientemente de la dirección. Los profesores que se trasladan a instituciones menos prestigiosas a menudo reciben aumentos salariales sustanciales.

¿Por qué la academia es diferente?

Argumentamos que dos características distinguen al mercado laboral académico de la mayoría de los otros:

Alta información sobre la productividad La producción académica (publicaciones, citas, becas) es muy visible, lo que permite a las instituciones evaluar la calidad de los investigadores desde etapas tempranas de su carrera.
Vacantes escasas e irregulares Los departamentos contratan con poca frecuencia y a menudo en áreas muy específicas, lo que significa que las coincidencias óptimas entre candidato e institución no siempre están disponibles en el momento adecuado.

Estas características dan lugar a un mercado laboral marcado por el desajuste inicial y la mejora gradual. Las colocaciones iniciales son a menudo imperfectas—el candidato adecuado y el departamento adecuado no siempre coinciden. Cuando los académicos se mueven, ya sea hacia arriba o hacia abajo en la escala de prestigio, el ajuste suele mejorar, lo que se traduce en mayor productividad y mayores salarios.

Esto puede explicar tanto el patrón de movilidad simétrica como el papel limitado de las primas institucionales. Si una mejor coincidencia impulsa los movimientos en ambas direcciones, ambas deberían asociarse con aumentos salariales, que es exactamente lo que encontramos. Y si los salarios reflejan la calidad del trabajador más que la generosidad del empleador, hay poco margen para que se acumulen primas institucionales.

Implicaciones

Nuestros hallazgos sugieren que la academia opera bajo una lógica diferente a la de la mayoría de los mercados laborales. Las primas salariales específicas de cada institución desempeñan un papel limitado; el talento se concentra fuertemente en determinadas instituciones, y la movilidad está impulsada por la calidad del emparejamiento más que por el ascenso en la escalera de prestigio.

En términos más amplios, los resultados destacan cómo la información y el momento en que surgen las oportunidades laborales determinan los resultados del mercado de trabajo.

Las universidades de élite no necesariamente pagan más. Emplean a profesores que ganarían más en casi cualquier lugar.

Referencias

Abowd, J M, F Kramarz y D N Margolis (1999), “High wage workers and high wage firms”, Econometrica 67(2): 251–333.
Bagger, J y R Lentz (2019), “An empirical model of wage dispersion with sorting”, The Review of Economic Studies 86(1): 153–190.
Card, D, A R Cardoso, J Heining y P Kline (2018), “Firms and labor market inequality: Evidence and some theory”, Journal of Labor Economics 36(S1): S13–S70.
Haltiwanger, J C, H R Hyatt, L B Kahn y E McEntarfer (2018), “Cyclical job ladders by firm size and firm wage”, American Economic Journal: Macroeconomics 10(2): 52–85.
Moscarini, G y F Postel-Vinay (2018), “The cyclical job ladder”, Annual Review of Economics 10(1): 165–188.

Coautoría con: Shulamit Kahn (Boston University) y Kevin Lang (Boston University)

Próximamente en: Review of Economics and Statistics

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