Horarios de trabajo y compensaciones entre beneficios laborales

Wed, 03 Jun 2026 00:00:00 +0000

Cuando aceptas un empleo, no solo estás acordando un salario. Estás acordando un horario, un desplazamiento, un conjunto de expectativas sobre tu tiempo y un paquete de beneficios. Algunos empleos pagan bien pero exigen muchas horas. Otros ofrecen jornadas más cortas pero menos prestaciones. Este intercambio parece familiar.

¿Pero exactamente qué están intercambiando los trabajadores por qué?

La explicación tradicional

La respuesta económica clásica es clara: los trabajadores que valoran los horarios flexibles están dispuestos a aceptar un salario más bajo a cambio. Las empresas responden ofreciendo salarios menores a cambio de mejores condiciones laborales. Los trabajadores se distribuyen en empleos que se ajustan a sus preferencias, y la brecha salarial entre empleos exigentes y flexibles revela cuánto valoran esas ventajas.

Esta es la teoría de los diferenciales compensatorios (Rosen, 1986), que ha moldeado la forma en que economistas y responsables de políticas piensan sobre los salarios y las características de los empleos durante décadas. Por ejemplo, si los trabajadores aceptan salarios más bajos a cambio de menos horas, las diferencias salariales entre empleos reflejan en parte las preferencias de los trabajadores.

Pero los empleos no ofrecen solo una ventaja: suelen agrupar varias de ellas juntas. Además, algunas prestaciones no se ofrecen cuando se ofrecen otras. Por ejemplo, los empleos con menores jornadas a menudo no incluyen seguro médico ni la posibilidad de trabajar desde casa.

Cuando las empresas agrupan varias prestaciones, los trabajadores con frecuencia intercambian horas flexibles por otros beneficios —no solo por salario— y esto cambia la forma en que debemos entender las diferencias salariales en el mercado laboral.

El problema de los paquetes

Piensa en un empleo como una oferta de paquete. Un trabajo con horarios flexibles puede incluir la opción de trabajar desde casa, pero con una menor contribución al seguro médico. Un trabajo bien remunerado puede venir con largas jornadas pero generosas vacaciones pagadas. Los trabajadores no eligen características individuales: eligen entre un menú de paquetes.

En nuestro artículo, desarrollamos un modelo que tiene en cuenta cómo las empresas combinan las prestaciones y cómo los trabajadores deciden si un paquete se adapta a sus preferencias. La clave es que obtener la combinación de beneficios que deseas no depende solo de lo que valoras, sino también de qué paquetes ofrecen las empresas y cómo están estructurados.

Las horas flexibles no solo cuestan salario

Usando datos que siguen a 6.755 estadounidenses desde la adolescencia hasta la edad adulta (Bureau of Labor Statistics, 2024), encontramos que:

Los trabajadores estadounidenses que valoran jornadas menos extensas a menudo deben renunciar a otras prestaciones.
Los horarios más cortos o flexibles suelen agruparse con menos beneficios, como menos días de permiso remunerado o seguro médico.
El simple intercambio entre salario y menos horas que predice la teoría estándar es mucho menos común que el intercambio entre una prestación y otra.

Los trabajadores no solo eligen entre dinero y flexibilidad. Navegan entre un menú de paquetes donde obtener un beneficio a menudo implica renunciar a otro.

Quién termina dónde, y la brecha de género

Estos patrones importan especialmente para entender por qué hombres y mujeres terminan en empleos diferentes con salarios distintos.

Las mujeres tienen más probabilidades que los hombres de valorar los horarios flexibles, especialmente aquellas con responsabilidades de cuidado:

Las mujeres tienen más probabilidades de terminar en empleos con menores jornadas, pero estos empleos también tienden a incluir menos beneficios adicionales.
Como resultado, las mujeres enfrentan una desventaja compuesta: salarios más bajos y un paquete de beneficios no salariales más reducido.
Así, la brecha de género en la compensación total —salarios más el valor completo de los beneficios— es mayor de lo que sugiere únicamente la brecha salarial de género.

Qué implica esto

Las estadísticas salariales subestiman la desigualdad. Si los hombres reciben mejores beneficios no salariales además de salarios más altos, las comparaciones salariales estándar pasan por alto una parte significativa de la brecha. Las políticas y auditorías centradas únicamente en los salarios pueden ofrecer una imagen engañosamente estrecha.
La flexibilidad laboral por sí sola no es suficiente. La brecha de género restante en los resultados del mercado laboral está estrechamente vinculada a cómo se empaqueta la flexibilidad horaria junto con otros beneficios (Goldin, 2014). Ampliar los acuerdos de trabajo a tiempo parcial o de horas reducidas solo ayuda si esos acuerdos no eliminan otras prestaciones en el proceso.

Referencias

Bureau of Labor Statistics, U.S. Department of Labor (2024), “National Longitudinal Survey of Youth 1997 cohort, 1997–2021 (rounds 1–20)”, producido y distribuido por el Center for Human Resource Research (CHRR), The Ohio State University.
Goldin, C (2014), “A grand gender convergence: Its last chapter”, American Economic Review 104(4): 1091–1119.
Rosen, S (1986), “The theory of equalizing differences”, Handbook of Labor Economics 1: 641–692.

Coautoría con: Neil Thakral (Brown University) y Linh Tô (Boston University)

Publicado en: AEA Papers & Proceedings, Vol. 115, mayo de 2025

Más detalles: Artículo completo