Blogs | César Garro-Marín

¿Quién se beneficia cuando los gobiernos construyen escuelas?

Thu, 04 Jun 2026 00:00:00 +0000

Cuando un gobierno construye 6.000 nuevas escuelas en 15 años, añadiendo millones de plazas para adolescentes que antes no podían acceder a la secundaria, parece imposible que el esfuerzo se quede corto. Pero “quedarse corto” no es la pregunta correcta. La pregunta correcta es: ¿quién se presenta realmente?

A finales de la década de 1990, solo alrededor del 40% de los adolescentes indonesios estaban matriculados en la secundaria—muy por debajo de la tasa del 60% en Asia Oriental y el Pacífico y del 49% entre los países de ingresos medios (The World Bank, 2025). A partir de principios de los años 2000, el gobierno emprendió un ambicioso programa de construcción, levantando más de 6.000 escuelas secundarias públicas y añadiendo más de 2,4 millones de plazas a lo largo de 15 años. El programa se centró en los distritos con las tasas de matrícula más bajas, donde la necesidad era mayor.

El argumento clásico para construir más escuelas

La lógica detrás de los programas de construcción escolar es intuitiva. Donde escasean las escuelas y las distancias son largas, los jóvenes no se matriculan. Construye la escuela, reduce los costes y la matrícula aumenta. Si te centras en los distritos más desatendidos, los beneficios deberían llegar a quienes más los necesitan.

En los mercados educativos mixtos público-privados, existe una preocupación adicional: ¿acaso las nuevas escuelas públicas simplemente quitarán estudiantes a los proveedores privados, dejando la matrícula total sin cambios y perjudicando a un sector del que dependen muchas familias?

Lo que ocurrió en Indonesia

Nuestro artículo compara los distritos que recibieron nuevas escuelas antes con los que las recibieron después, siguiendo la evolución de la matrícula y los resultados de las escuelas privadas a lo largo del tiempo.

En cuanto a la matrícula, el programa funcionó. Dentro de los cinco años posteriores a la llegada de nuevas escuelas a un distrito, la matrícula en la secundaria superior aumentó en aproximadamente 4 puntos porcentuales—un incremento de alrededor del 12% respecto a la tasa de referencia. También se produjeron efectos positivos de desbordamiento: la matrícula en la secundaria inferior también aumentó, ya que los estudiantes mostraron mayor propensión a permanecer en el sistema escolar cuando podían ver un camino hacia la secundaria superior.

La nueva construcción no desplazó a las escuelas privadas. En Estados Unidos, se ha demostrado que el aumento de la financiación pública escolar provoca el cierre de escuelas privadas (Dinerstein y Smith, 2021). En Indonesia, la construcción de escuelas privadas en los distritos con expansión no se ralentizó—es más, repuntó ligeramente en los años posteriores al inicio de la expansión pública. Los estudiantes de escuelas privadas tampoco obtuvieron peores resultados en los exámenes de egreso. En contextos donde la matrícula secundaria es inicialmente baja, ampliar la oferta pública parece hacer crecer el mercado en su conjunto, en lugar de simplemente redistribuir los estudiantes existentes.

Los beneficios de la matrícula se concentraron entre los hombres

Los incrementos de matrícula fueron profundamente desiguales entre los distintos grupos:

Los hombres de familias más educadas fueron los más beneficiados: la asistencia a la secundaria en este grupo aumentó en más de 6 puntos porcentuales.
Las mujeres experimentaron ganancias menores, de alrededor de 3 puntos porcentuales, concentradas entre las jóvenes de hogares con menor nivel educativo.
Los estudiantes de entornos desfavorecidos se beneficiaron mucho menos a nivel de secundaria superior.

Este patrón invierte lo que ocurre en la secundaria inferior, donde las expansiones escolares tienden a llegar a los estudiantes más desfavorecidos. La diferencia sugiere que en la secundaria superior, las barreras van más allá del acceso físico.

Construir una escuela cercana probablemente reduce los costes. Pero no aborda las otras razones por las que las familias mantienen a los adolescentes—especialmente las jóvenes—fuera de la escuela.

¿Por qué esta brecha?

Cuando la matrícula secundaria es ya baja, los estudiantes más cercanos a inscribirse no son los más desfavorecidos—son quienes enfrentan menos obstáculos adicionales. Los hombres de familias educadas ya tienen la demanda; la nueva escuela elimina el último obstáculo. Las jóvenes y los hijos de hogares más pobres se enfrentan a barreras adicionales: presión económica familiar, preocupaciones de seguridad por desplazamientos más largos y normas sociales que dan menos prioridad a la educación de las niñas a partir de cierta edad. Un nuevo edificio no cambia ninguna de esas barreras.

Qué significa esto

La construcción de escuelas es necesaria pero no suficiente. Reducir los costes físicos y financieros ayuda—pero siguen existiendo otras barreras para las jóvenes y los estudiantes desfavorecidos. Se necesitan becas, apoyo al transporte y participación comunitaria junto con los nuevos edificios para garantizar que lleguen a los estudiantes que más los necesitan.
La expansión pública no tiene por qué perjudicar a las escuelas privadas. Los responsables de políticas que temen que la construcción pública perjudique a los proveedores privados pueden tranquilizarse. En contextos de baja matrícula, hay espacio para que ambos sectores crezcan simultáneamente.
A quién beneficia importa tanto como a cuántos beneficia. Un programa que aumenta la matrícula media a la vez que amplía las brechas entre estudiantes aventajados y desfavorecidos no está cumpliendo su mandato de equidad. El seguimiento de la matrícula por género, nivel educativo de los padres e ingresos del hogar debería ser una práctica estándar en cualquier programa de construcción escolar.
El argumento a favor de las políticas de demanda es más sólido de lo que parece. Las transferencias condicionadas de efectivo, las becas para niñas y los esfuerzos por modificar las normas en torno a la educación femenina no son complementos opcionales—son lo que determina si la inversión en oferta llega a los beneficiarios previstos.

Referencias

Dinerstein, M y T D Smith. 2021. “Quantifying the supply response of private schools to public policies.” American Economic Review, 111(10): 3376–3417.
The World Bank. 2025. “Education Statistics – All Indicators (EdStats) DataBank.”

En coautoría con: Masyhur Hilmy (Universidad de Nueva Gales del Sur)

Estado: Documento de trabajo

Más información: Artículo completo

Cuando la capacitación docente no funciona

Thu, 04 Jun 2026 00:00:00 +0000

Cada año, los gobiernos gastan millones intentando hacer a sus docentes más efectivos. La lógica es intuitiva: docentes mejor capacitados imparten mejores clases, y mejores clases producen mejores estudiantes. En los países en desarrollo, donde los docentes suelen tener una formación limitada y las escuelas cuentan con pocos recursos, los programas de desarrollo profesional son muy utilizadas (Popova et al., 2022).

Indonesia es un buen caso de estudio. A nivel global, las escuelas secundarias vocacionales atienden a más de 48 millones de estudiantes en países de ingresos bajos y medios (EdStats, 2022). Solo Indonesia tiene más de cinco millones de estudiantes matriculados en escuelas secundarias vocacionales—la mitad de toda la matrícula secundaria. Con una brecha persistente entre lo que enseñan las escuelas y lo que necesitan los empleadores, el gobierno ha hecho de la mejora de las habilidades docentes una prioridad central.

Un diseño prometedor

El programa estudiado en nuestro artículo tenía un diseño atractivo. En lugar de depender del propio gobierno para recapacitar a los docentes, el gobierno contrató empresas del sector privado—las mismas que contratan a los egresados de las escuelas vocacionales—para impartir una formación intensiva y específica por campo a los docentes. Con una duración promedio de seis a ocho semanas, los cursos eran sustancialmente más largos que el programa típico de desarrollo profesional docente a nivel mundial, que dura apenas dos semanas y media (Popova et al., 2022).

La intuición era convincente: ¿quién mejor para enseñar soldadura, enfermería o electrónica que las empresas que utilizan esas habilidades cada día? Los docentes aprenderían técnicas actualizadas y relevantes para la industria y las trasladarían al aula. A gran escala, esto podría hacer que la educación vocacional fuera genuinamente útil para el mercado laboral.

Evaluamos esta idea mediante una evaluación aleatorizada: algunos docentes fueron seleccionados para participar en el programa y otros no—similar a un ensayo clínico para un nuevo medicamento. Este diseño permite una comparación limpia entre lo ocurrido en las escuelas del programa y en las escuelas de control.

Los resultados fueron desalentadores

El programa no cumplió su promesa:

Sin aumento en la formación total. Los docentes en las escuelas del programa tenían casi el doble de probabilidades de participar en el nuevo programa que los de las escuelas de control—y su exposición al sector privado aumentó en 16 puntos porcentuales. Sin embargo, no recibieron más formación en total. El nuevo programa simplemente reemplazó el desarrollo profesional que ya realizaban en otro lugar. Los economistas llaman a esto effecto desplazamiento: una nueva intervención reemplaza actividades existentes en lugar de añadir a ellas.
Sin mejora en el conocimiento docente. A pesar de la entrega intensiva por parte de profesionales del sector privado, el conocimiento de los docentes en sus campos vocacionales no mejoró. Nuestras estimaciones descartan efectos mayores a 0,15 desviaciones estándar—muy por debajo de las ganancias de 0,2 a 0,4 desviaciones estándar típicas de programas intensivos de formación docente en otros contextos (Fryer, 2017).
Sin mejora en la calidad escolar. Las medidas más amplias del desempeño escolar—incluidas las puntuaciones de acreditación—no mostraron cambios significativos.

El programa cambió el tipo de formación que recibieron los docentes, no la cantidad de lo que aprendieron o enseñaron.

¿Por qué no funcionó?

Tres patrones de nuestra encuesta ayudan a explicar los resultados nulos. Primero, la formación no estaba adaptada a las brechas de habilidades reales: aproximadamente el 80% de los participantes reportó estar ya familiarizado con los materiales cubiertos. Segundo, los docentes tuvieron apoyo limitado para traducir la formación en cambios sostenidos en el aula—solo el 26% reportó alguna sesión de seguimiento tras el programa, y más de la mitad indicó que necesitaba mayor apoyo de los directivos de su escuela. Tercero, los docentes del grupo de control tenían acceso a formación alternativa vocacional en otros lugares, lo que convirtió al nuevo programa más en una sustitución que en un complemento.

Potencialmente mayor uso de las TIC

Hubo una sola excepción a los resultados nulos: los docentes en las escuelas del programa mostraron alguna evidencia de mayor uso de las Tecnologías de la Información y la Comunicación (TIC) en el aula. Los componentes del programa enfocados en TIC parecen haber tenido efecto donde el contenido vocacional no lo tuvo—quizás porque las habilidades TIC eran genuinamente nuevas para la mayoría de los docentes, dejando menos margen para el desplazamiento.

¿Qué significa esto?

Los hallazgos tienen implicaciones que van mucho más allá de Indonesia:

El efecto desplazamiento es un riesgo oculto. Cuando un nuevo programa reemplaza la formación existente en lugar de complementarla, incluso una intervención bien diseñada puede no tener efecto neto. Los responsables de políticas deben medir la participación total en la formación — no solo la adopción del nuevo programa — antes de declarar el éxito.
Identificar las brechas de habilidades, no asumirlas. El hecho de que el 80% de los participantes ya conociera los materiales sugiere que el programa no estaba orientado a lo que los docentes realmente necesitaban. Los programas futuros deben comenzar con evaluaciones cuidadosas de las necesidades.
La participación del sector privado no es un ingrediente mágico. Las empresas son buenas haciendo su propio trabajo. Eso no las convierte automáticamente en buenas formadoras. El mecanismo que vincula la participación del sector privado con la mejora docente debe entenderse y evaluarse, no darse por supuesto.
El seguimiento importa tanto como la formación. Sin apoyo sostenido después del curso, incluso una buena formación rara vez se traduce en cambios duraderos en la práctica en el aula.

Referencias

EdStats. 2022. “Education Statistics.” Banco Mundial. https://datatopics.worldbank.org/education.
Fryer, R G. 2017. “The production of human capital in developed countries: Evidence from 196 randomized field experiments.” En Handbook of Economic Field Experiments, Vol. 2, 95–322. Elsevier.
Popova, A, D K Evans, M E Breeding, and V Arancibia. 2022. “Teacher Professional Development around the World: The Gap between Evidence and Practice.” The World Bank Research Observer, 37(1): 107–136.

En coautoría con: Masyhur Hilmy (Universidad de Nueva Gales del Sur)

Estado: Enviado a revisión

Más detalles: Artículo completo

Raíces que deciden: cómo el lugar de nacimiento moldea el trabajo femenino

Thu, 04 Jun 2026 00:00:00 +0000

Cuando preguntamos por qué las mujeres trabajan más en algunos lugares que en otros, el instinto es mirar las condiciones actuales: empleos disponibles, salarios, acceso a guardería, actitudes culturales de hoy. Estos factores importan. Pero una creciente literatura sugiere que el lugar donde una persona creció—y lo que observó a su alrededor en la infancia—puede ser tan determinante como el lugar donde vive ahora. Investigaciones sobre inmigrantes de segunda generación, por ejemplo, muestran que las decisiones laborales de las mujeres en su nuevo país están moldeadas por las normas culturales del país que dejaron atrás sus padres (Fernandez y Fogli, 2009).

Este artículo pone esa idea a prueba de forma precisa dentro de un único país, usando datos de Indonesia. Indonesia es un escenario útil: es un país grande y diverso con 22 puntos porcentuales de diferencia entre los distritos con mayor y menor empleo femenino, y una historia de migración interna que permite separar el entorno de la infancia del entorno adulto.

El desafío de identificación

Estudiar el efecto de la exposición infantil es más difícil de lo que parece. Una mujer que vive hoy en una ciudad con alto empleo podría trabajar más simplemente porque hay más empleos disponibles donde está—no por el lugar donde creció. Para aislar el efecto infantil, el artículo compara mujeres que se mudaron de su lugar de nacimiento a distintas edades pero terminaron viviendo en la misma localización como adultas (Chetty y Hendren, 2018).

Las mujeres que se fueron de adolescentes tuvieron mayor exposición durante la infancia al entorno laboral de su origen; las que se fueron en la primera infancia tuvieron menos. Al comparar estos grupos—todos observados en el mismo lugar actual—el estudio separa el lugar donde creciste del lugar donde estás ahora.

La ventana crítica: de los 6 a los 14 años

No todos los años de la infancia tienen el mismo peso. Los efectos de la exposición temprana a lugares con alto empleo femenino son más fuertes cuando ocurre entre los 6 y los 14 años—aproximadamente desde la escuela primaria hasta el inicio de la secundaria. Es el período en que los niños aprenden activamente los roles sociales y forman expectativas sobre lo que hacen los adultos a su alrededor. La evidencia de la psicología y la economía identifica esta etapa como clave para la formación de preferencias: los adolescentes ya son lo suficientemente maduros para formar sus propias opiniones pero aún receptivos a influencias externas (Dhar et al., 2022; Olivetti et al., 2020).

La exposición concentrada antes de los 6 años, o principalmente durante la adultez, muestra efectos más débiles. Los años formativos de la infancia tardía y la adolescencia temprana parecen ser cuando las normas de género sobre el trabajo echan raíces más profundas.

¿Qué tan grande es el efecto?

Comparando una mujer que creció en un distrito en el percentil 75 de empleo femenino con una del percentil 25—una brecha de 22 puntos porcentuales en las tasas locales de empleo femenino—el artículo estima que la primera tiene aproximadamente 5 puntos porcentuales más de probabilidad de trabajar en la adultez. Se trata de una diferencia significativa: la tasa media de empleo femenino en Indonesia ronda el 42%, por lo que el efecto representa un incremento de aproximadamente el 12%.

Crucialmente, este efecto persiste incluso cuando las mujeres se mudan a otro lugar. Refleja algo internalizado, no simplemente una respuesta a las condiciones locales. En conjunto, los patrones sugieren que aproximadamente el 23% de la desigualdad espacial en el empleo femenino de Indonesia se transmite de generación en generación a través de la exposición infantil a las normas de género locales.

Una parte sustancial de las brechas de género en el empleo actuales son, en parte, las brechas de género de ayer trasladadas al presente.

La evidencia apunta a las normas de género internalizadas—no a las habilidades ni a la educación formal—como el canal principal (Jayachandran, 2021). Los efectos no se explican por diferencias en escolarización ni en patrones matrimoniales: las zonas con alta tasa de actividad femenina presentan, de hecho, peores tasas de finalización escolar, y las mujeres con mayor exposición al lugar de nacimiento no eligen maridos con características distintas. El patrón es consistente con mujeres que crecieron viendo a otras mujeres trabajar y que actualizaron sus expectativas sobre lo que hacen las mujeres—expectativas que se mantienen con ellas.

Qué implica esto

Las políticas de género actuales crean efectos multiplicadores en el futuro. Aumentar el empleo femenino en un lugar no solo beneficia a las trabajadoras actuales—cambia el entorno en que crece la siguiente generación de niñas. Parte de ese efecto persistirá incluso si esas niñas se mudan más adelante.
La ventana de los 6 a 14 años es un objetivo de alto impacto. Las intervenciones que moldean las normas de género—modelos a seguir en las escuelas, programas comunitarios, representaciones de mujeres trabajadoras—pueden ser más efectivas cuando se dirigen a este grupo de edad, cuando las normas parecen más maleables.
Las brechas espaciales de género se refuerzan parcialmente a sí mismas. Las zonas con bajo empleo crían hijas con menos probabilidad de trabajar, lo que perpetúa la brecha entre generaciones incluso cuando los individuos migran. Cerrar la brecha exige cambiar el entorno social en que crecen las niñas, no solo ampliar las oportunidades económicas.
Los programas de capacitación solos pueden errar el mecanismo. Si el canal son las normas y no el capital humano, las políticas centradas solo en formación laboral o educación apuntan a la palanca equivocada. Pueden ser necesarias inversiones complementarias para cambiar las expectativas sociales.

Referencias

Chetty, R y N Hendren. 2018. “The impacts of neighborhoods on intergenerational mobility I: Childhood exposure effects.” Quarterly Journal of Economics, 133(3): 1107–1162.
Dhar, D, T Jain, y S Jayachandran. 2022. “Reshaping Adolescents’ Gender Attitudes: Evidence from a School-Based Experiment in India.” American Economic Review, 112(3): 899–927.
Fernandez, R y A Fogli. 2009. “Culture: An empirical investigation of beliefs, work, and fertility.” American Economic Journal: Macroeconomics, 1(1): 146–177.
Jayachandran, S. 2021. “Social Norms as a Barrier to Women’s Employment in Developing Countries.” NBER Technical Report 3.
Olivetti, C, E Patacchini, y Y Zenou. 2020. “Mothers, Peers, and Gender-Role Identity.” Journal of the European Economic Association, 18(1): 266–301.

Estado: Documento de trabajo

Más información: Artículo completo

Horarios de trabajo y compensaciones entre beneficios laborales

Wed, 03 Jun 2026 00:00:00 +0000

Cuando aceptas un empleo, no solo estás acordando un salario. Estás acordando un horario, un desplazamiento, un conjunto de expectativas sobre tu tiempo y un paquete de beneficios. Algunos empleos pagan bien pero exigen muchas horas. Otros ofrecen jornadas más cortas pero menos prestaciones. Este intercambio parece familiar.

¿Pero exactamente qué están intercambiando los trabajadores por qué?

La explicación tradicional

La respuesta económica clásica es clara: los trabajadores que valoran los horarios flexibles están dispuestos a aceptar un salario más bajo a cambio. Las empresas responden ofreciendo salarios menores a cambio de mejores condiciones laborales. Los trabajadores se distribuyen en empleos que se ajustan a sus preferencias, y la brecha salarial entre empleos exigentes y flexibles revela cuánto valoran esas ventajas.

Esta es la teoría de los diferenciales compensatorios (Rosen, 1986), que ha moldeado la forma en que economistas y responsables de políticas piensan sobre los salarios y las características de los empleos durante décadas. Por ejemplo, si los trabajadores aceptan salarios más bajos a cambio de menos horas, las diferencias salariales entre empleos reflejan en parte las preferencias de los trabajadores.

Pero los empleos no ofrecen solo una ventaja: suelen agrupar varias de ellas juntas. Además, algunas prestaciones no se ofrecen cuando se ofrecen otras. Por ejemplo, los empleos con menores jornadas a menudo no incluyen seguro médico ni la posibilidad de trabajar desde casa.

Cuando las empresas agrupan varias prestaciones, los trabajadores con frecuencia intercambian horas flexibles por otros beneficios —no solo por salario— y esto cambia la forma en que debemos entender las diferencias salariales en el mercado laboral.

El problema de los paquetes

Piensa en un empleo como una oferta de paquete. Un trabajo con horarios flexibles puede incluir la opción de trabajar desde casa, pero con una menor contribución al seguro médico. Un trabajo bien remunerado puede venir con largas jornadas pero generosas vacaciones pagadas. Los trabajadores no eligen características individuales: eligen entre un menú de paquetes.

En nuestro artículo, desarrollamos un modelo que tiene en cuenta cómo las empresas combinan las prestaciones y cómo los trabajadores deciden si un paquete se adapta a sus preferencias. La clave es que obtener la combinación de beneficios que deseas no depende solo de lo que valoras, sino también de qué paquetes ofrecen las empresas y cómo están estructurados.

Las horas flexibles no solo cuestan salario

Usando datos que siguen a 6.755 estadounidenses desde la adolescencia hasta la edad adulta (Bureau of Labor Statistics, 2024), encontramos que:

Los trabajadores estadounidenses que valoran jornadas menos extensas a menudo deben renunciar a otras prestaciones.
Los horarios más cortos o flexibles suelen agruparse con menos beneficios, como menos días de permiso remunerado o seguro médico.
El simple intercambio entre salario y menos horas que predice la teoría estándar es mucho menos común que el intercambio entre una prestación y otra.

Los trabajadores no solo eligen entre dinero y flexibilidad. Navegan entre un menú de paquetes donde obtener un beneficio a menudo implica renunciar a otro.

Quién termina dónde, y la brecha de género

Estos patrones importan especialmente para entender por qué hombres y mujeres terminan en empleos diferentes con salarios distintos.

Las mujeres tienen más probabilidades que los hombres de valorar los horarios flexibles, especialmente aquellas con responsabilidades de cuidado:

Las mujeres tienen más probabilidades de terminar en empleos con menores jornadas, pero estos empleos también tienden a incluir menos beneficios adicionales.
Como resultado, las mujeres enfrentan una desventaja compuesta: salarios más bajos y un paquete de beneficios no salariales más reducido.
Así, la brecha de género en la compensación total —salarios más el valor completo de los beneficios— es mayor de lo que sugiere únicamente la brecha salarial de género.

Qué implica esto

Las estadísticas salariales subestiman la desigualdad. Si los hombres reciben mejores beneficios no salariales además de salarios más altos, las comparaciones salariales estándar pasan por alto una parte significativa de la brecha. Las políticas y auditorías centradas únicamente en los salarios pueden ofrecer una imagen engañosamente estrecha.
La flexibilidad laboral por sí sola no es suficiente. La brecha de género restante en los resultados del mercado laboral está estrechamente vinculada a cómo se empaqueta la flexibilidad horaria junto con otros beneficios (Goldin, 2014). Ampliar los acuerdos de trabajo a tiempo parcial o de horas reducidas solo ayuda si esos acuerdos no eliminan otras prestaciones en el proceso.

Referencias

Bureau of Labor Statistics, U.S. Department of Labor (2024), “National Longitudinal Survey of Youth 1997 cohort, 1997–2021 (rounds 1–20)”, producido y distribuido por el Center for Human Resource Research (CHRR), The Ohio State University.
Goldin, C (2014), “A grand gender convergence: Its last chapter”, American Economic Review 104(4): 1091–1119.
Rosen, S (1986), “The theory of equalizing differences”, Handbook of Labor Economics 1: 641–692.

Coautoría con: Neil Thakral (Brown University) y Linh Tô (Boston University)

Publicado en: AEA Papers & Proceedings, Vol. 115, mayo de 2025

Más detalles: Artículo completo

¿Pagan de más las universidades de élite a sus profesores?

Fri, 20 Feb 2026 00:00:00 +0000

En la mayoría de las industrias, algunas empresas pagan más que otras, incluso a trabajadores aparentemente similares. Los economistas han demostrado que empleados similares que se trasladan a empresas con salarios más altos suelen recibir aumentos, mientras que quienes se mueven a empresas con salarios más bajos experimentan reducciones salariales comparables (Bagger y Lentz, 2019; Moscarini y Postel-Vinay, 2018; Haltiwanger et al., 2018; Abowd et al., 1999). Estas diferencias salariales persistentes entre empresas se interpretan a menudo como efectos salariales de la empresa o rentas, es decir, primas salariales específicas a cada empresa que capturan los trabajadores.

Las universidades parecen seguir este patrón. Existe una clara jerarquía de prestigio y los profesores de instituciones de élite ganan salarios más altos. Sin embargo, en nuestro artículo, mostramos que las universidades de élite no pagan sistemáticamente más por los mismos profesores. En cambio, pagan más porque contratan académicos más productivos. De hecho, encontramos muy poca evidencia de primas salariales significativas en el mercado académico estadounidense.

Los salarios académicos más altos reflejan profesorado de mayor calidad

Al igual que en otros sectores, los salarios académicos están fuertemente correlacionados con el prestigio institucional. Los profesores de las universidades mejor clasificadas ganan más en promedio, y estas instituciones cuentan con mayores recursos y visibilidad.

Los salarios más altos en estas universidades pueden deberse a primas salariales institucionales—es decir, pagar más a todo su profesorado—o a la contratación de profesores de mayor calidad. Para determinar si las universidades en sí mismas pagan más, necesitamos comparar lo que el mismo profesor ganaría en distintas instituciones. Distinguimos entre estas dos explicaciones utilizando datos longitudinales de los Estados Unidoes (Survey of Earned Doctorates), que nos permite observar el historial laboral y salarial del profesorado STEM (Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas).

Al seguir a la misma persona a lo largo de distintos empleos, podemos separar lo que paga el empleador de lo que vale el empleado. Si las instituciones de élite pagaran primas a todos sus empleados, esperaríamos observar aumentos salaries cada vez que alguien se traslada a una universidad más prestigiosa, y reducciones salariales cuando se mueve hacia abajo en la escala de prestigio.

Encontramos que las primas salaries explican muy poco de la variación salarial. La mayor parte se explica por las características individuales del profesorado. En otras palabras, las universidades de élite no pagan una prima a sus empleados. Incluso al comparar los extremos de la escala de prestigio, las diferencias salariales implícitas—manteniendo constante la calidad del profesorado—son modestas, alrededor del 15%. Así, las diferencias salariales observadas reflejan a quién contratan las instituciones.

La movilidad laboral en la academia es muy diferente a la de otros mercados

Las carreras académicas también muestran patrones de movilidad distintos a los del mercado laboral general. En la mayoría de los mercados, los trabajadores tienden a ascender en la escala laboral y moverse hacia abajo suele conllevar una reducción salarial (Card et al., 2018). En la academia, ninguno de los dos se cumple: los movimientos hacia arriba y hacia abajo en la jerarquía de prestigio son igualmente comunes, y los salarios tienden a aumentar tras un cambio de institución independientemente de la dirección. Los profesores que se trasladan a instituciones menos prestigiosas a menudo reciben aumentos salariales sustanciales.

¿Por qué la academia es diferente?

Argumentamos que dos características distinguen al mercado laboral académico de la mayoría de los otros:

Alta información sobre la productividad La producción académica (publicaciones, citas, becas) es muy visible, lo que permite a las instituciones evaluar la calidad de los investigadores desde etapas tempranas de su carrera.
Vacantes escasas e irregulares Los departamentos contratan con poca frecuencia y a menudo en áreas muy específicas, lo que significa que las coincidencias óptimas entre candidato e institución no siempre están disponibles en el momento adecuado.

Estas características dan lugar a un mercado laboral marcado por el desajuste inicial y la mejora gradual. Las colocaciones iniciales son a menudo imperfectas—el candidato adecuado y el departamento adecuado no siempre coinciden. Cuando los académicos se mueven, ya sea hacia arriba o hacia abajo en la escala de prestigio, el ajuste suele mejorar, lo que se traduce en mayor productividad y mayores salarios.

Esto puede explicar tanto el patrón de movilidad simétrica como el papel limitado de las primas institucionales. Si una mejor coincidencia impulsa los movimientos en ambas direcciones, ambas deberían asociarse con aumentos salariales, que es exactamente lo que encontramos. Y si los salarios reflejan la calidad del trabajador más que la generosidad del empleador, hay poco margen para que se acumulen primas institucionales.

Implicaciones

Nuestros hallazgos sugieren que la academia opera bajo una lógica diferente a la de la mayoría de los mercados laborales. Las primas salariales específicas de cada institución desempeñan un papel limitado; el talento se concentra fuertemente en determinadas instituciones, y la movilidad está impulsada por la calidad del emparejamiento más que por el ascenso en la escalera de prestigio.

En términos más amplios, los resultados destacan cómo la información y el momento en que surgen las oportunidades laborales determinan los resultados del mercado de trabajo.

Las universidades de élite no necesariamente pagan más. Emplean a profesores que ganarían más en casi cualquier lugar.

Referencias

Abowd, J M, F Kramarz y D N Margolis (1999), “High wage workers and high wage firms”, Econometrica 67(2): 251–333.
Bagger, J y R Lentz (2019), “An empirical model of wage dispersion with sorting”, The Review of Economic Studies 86(1): 153–190.
Card, D, A R Cardoso, J Heining y P Kline (2018), “Firms and labor market inequality: Evidence and some theory”, Journal of Labor Economics 36(S1): S13–S70.
Haltiwanger, J C, H R Hyatt, L B Kahn y E McEntarfer (2018), “Cyclical job ladders by firm size and firm wage”, American Economic Journal: Macroeconomics 10(2): 52–85.
Moscarini, G y F Postel-Vinay (2018), “The cyclical job ladder”, Annual Review of Economics 10(1): 165–188.

Coautoría con: Shulamit Kahn (Boston University) y Kevin Lang (Boston University)

Próximamente en: Review of Economics and Statistics

Más detalles: Artículo completo