¿Pagan de más las universidades de élite a sus profesores?

En la mayoría de las industrias, algunas empresas pagan más que otras, incluso a trabajadores aparentemente similares. Los economistas han demostrado que empleados similares que se trasladan a empresas con salarios más altos suelen recibir aumentos, mientras que quienes se mueven a empresas con salarios más bajos experimentan reducciones salariales comparables (Bagger y Lentz, 2019; Moscarini y Postel-Vinay, 2018; Haltiwanger et al., 2018; Abowd et al., 1999). Estas diferencias salariales persistentes entre empresas se interpretan a menudo como efectos salariales de la empresa o rentas, es decir, primas salariales específicas a cada empresa que capturan los trabajadores.

Las universidades parecen seguir este patrón. Existe una clara jerarquía de prestigio y los profesores de instituciones de élite ganan salarios más altos. Sin embargo, en nuestro artículo, mostramos que las universidades de élite no pagan sistemáticamente más por los mismos profesores. En cambio, pagan más porque contratan académicos más productivos. De hecho, encontramos muy poca evidencia de primas salariales significativas en el mercado académico estadounidense.

Los salarios académicos más altos reflejan profesorado de mayor calidad

Al igual que en otros sectores, los salarios académicos están fuertemente correlacionados con el prestigio institucional. Los profesores de las universidades mejor clasificadas ganan más en promedio, y estas instituciones cuentan con mayores recursos y visibilidad.

Los salarios más altos en estas universidades pueden deberse a primas salariales institucionales—es decir, pagar más a todo su profesorado—o a la contratación de profesores de mayor calidad. Para determinar si las universidades en sí mismas pagan más, necesitamos comparar lo que el mismo profesor ganaría en distintas instituciones. Distinguimos entre estas dos explicaciones utilizando datos longitudinales de los Estados Unidoes (Survey of Earned Doctorates), que nos permite observar el historial laboral y salarial del profesorado STEM (Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas).

Al seguir a la misma persona a lo largo de distintos empleos, podemos separar lo que paga el empleador de lo que vale el empleado. Si las instituciones de élite pagaran primas a todos sus empleados, esperaríamos observar aumentos salaries cada vez que alguien se traslada a una universidad más prestigiosa, y reducciones salariales cuando se mueve hacia abajo en la escala de prestigio.

Encontramos que las primas salaries explican muy poco de la variación salarial. La mayor parte se explica por las características individuales del profesorado. En otras palabras, las universidades de élite no pagan una prima a sus empleados. Incluso al comparar los extremos de la escala de prestigio, las diferencias salariales implícitas—manteniendo constante la calidad del profesorado—son modestas, alrededor del 15%. Así, las diferencias salariales observadas reflejan a quién contratan las instituciones.

La movilidad laboral en la academia es muy diferente a la de otros mercados

Las carreras académicas también muestran patrones de movilidad distintos a los del mercado laboral general. En la mayoría de los mercados, los trabajadores tienden a ascender en la escala laboral y moverse hacia abajo suele conllevar una reducción salarial (Card et al., 2018). En la academia, ninguno de los dos se cumple: los movimientos hacia arriba y hacia abajo en la jerarquía de prestigio son igualmente comunes, y los salarios tienden a aumentar tras un cambio de institución independientemente de la dirección. Los profesores que se trasladan a instituciones menos prestigiosas a menudo reciben aumentos salariales sustanciales.

¿Por qué la academia es diferente?

Argumentamos que dos características distinguen al mercado laboral académico de la mayoría de los otros:

1. Alta información sobre la productividad La producción académica (publicaciones, citas, becas) es muy visible, lo que permite a las instituciones evaluar la calidad de los investigadores desde etapas tempranas de su carrera.

2. Vacantes escasas e irregulares Los departamentos contratan con poca frecuencia y a menudo en áreas muy específicas, lo que significa que las coincidencias óptimas entre candidato e institución no siempre están disponibles en el momento adecuado.

Estas características dan lugar a un mercado laboral marcado por el desajuste inicial y la mejora gradual. Las colocaciones iniciales son a menudo imperfectas—el candidato adecuado y el departamento adecuado no siempre coinciden. Cuando los académicos se mueven, ya sea hacia arriba o hacia abajo en la escala de prestigio, el ajuste suele mejorar, lo que se traduce en mayor productividad y mayores salarios.

Esto puede explicar tanto el patrón de movilidad simétrica como el papel limitado de las primas institucionales. Si una mejor coincidencia impulsa los movimientos en ambas direcciones, ambas deberían asociarse con aumentos salariales, que es exactamente lo que encontramos. Y si los salarios reflejan la calidad del trabajador más que la generosidad del empleador, hay poco margen para que se acumulen primas institucionales.

Implicaciones

Nuestros hallazgos sugieren que la academia opera bajo una lógica diferente a la de la mayoría de los mercados laborales. Las primas salariales específicas de cada institución desempeñan un papel limitado; el talento se concentra fuertemente en determinadas instituciones, y la movilidad está impulsada por la calidad del emparejamiento más que por el ascenso en la escalera de prestigio.

En términos más amplios, los resultados destacan cómo la información y el momento en que surgen las oportunidades laborales determinan los resultados del mercado de trabajo.

Las universidades de élite no necesariamente pagan más. Emplean a profesores que ganarían más en casi cualquier lugar.

Referencias

• Abowd, J M, F Kramarz y D N Margolis (1999), “High wage workers and high wage firms”, Econometrica 67(2): 251–333.
• Bagger, J y R Lentz (2019), “An empirical model of wage dispersion with sorting”, The Review of Economic Studies 86(1): 153–190.
• Card, D, A R Cardoso, J Heining y P Kline (2018), “Firms and labor market inequality: Evidence and some theory”, Journal of Labor Economics 36(S1): S13–S70.
• Haltiwanger, J C, H R Hyatt, L B Kahn y E McEntarfer (2018), “Cyclical job ladders by firm size and firm wage”, American Economic Journal: Macroeconomics 10(2): 52–85.
• Moscarini, G y F Postel-Vinay (2018), “The cyclical job ladder”, Annual Review of Economics 10(1): 165–188.